La prise d’acte

Auteur : Clémentine Monperrus
novembre 2012

Vous souhaitez quitter votre emploi, c’est simple, vous démissionnez. Votre employeur rencontre des difficultés économiques ou, par exemple, vous reproche une faute professionnelle, il peut vous licencier. Entre les deux se trouve la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Mieux vaut en maîtriser les contours.

Vous êtes en poste mais n’êtes pas satisfait de l’exécution de votre contrat de travail. Plus encore, vous considérez que votre employeur ne respecte pas celui-ci, vous avez des choses à lui reprocher. La solution la plus simple est de démissionner (ou de négocier une rupture conventionnelle). Mais sachez que vous pouvez aussi prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

 

Définition de la prise d’acte

 

Cela signifie que vous partez en raison des fautes de ce dernier ou des manquements sérieux au contrat que vous constatez. Attention, cette procédure n’est pas simple (et non sans risques !) : vous devez adresser à l'employeur un courrier en recommandé, avec accusé de réception, expliquant pourquoi vous quittez l’entreprise, à cause de lui.

Maître Emilie Lacoste, avocate au barreau de Paris précise : « Le salarié, ici, prend l'initiative de la rupture et en impute la responsabilité à l'employeur, tout en saisissant le juge en vue de faire trancher le litige. » « Il est important de noter que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est pas réglementée par le Code du travail : son régime juridique a été construit par la Cour de cassation », ajoute Maître Lacoste.

 

Qualification et effets de la prise d'acte


La prise d’acte de la rupture a pour premier effet, comme son nom l'indique, de rompre le contrat de travail. Ensuite la qualification de cette rupture sera soit la démission, soit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, si les manquements reprochés à l’employeur sont établis, la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si ce n’est pas le cas, la rupture s’analysera en une démission.

Maître Lacoste confirme : « Ainsi, il appartient au juge de déterminer d'abord si les faits invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur justifient ou non la rupture du contrat ; de cette appréciation dépendent ensuite, non pas la qualification de la rupture, mais les effets de l'une ou l'autre des qualifications possibles. Si les faits invoqués justifient la rupture, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; s'ils ne la justifient pas, elle produit les effets d'une démission ».

 

La jurisprudence


Les arrêts du 25 juin 2003 fixent les bases de ce mode autonome de rupture du contrat de travail, « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement - sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient - soit, dans le cas contraire, d'une démission. »

Un arrêt du 19 janvier 2005 précise qu’une lettre envoyée par l’employeur postérieurement pour imputer la rupture au salarié ou pour le licencier, est sans aucune portée.

Depuis un arrêt du 21 décembre 2006, le salarié qui a d'abord introduit une action en justice contre l'employeur en exécution d'une obligation née du contrat peut prendre acte, en cours d'instance, de la rupture de ce contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le Conseil de Prud'hommes ou à cause d'autres faits.

 

En pratique

Maître Lacoste commente : « De manière générale, il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation et des juridictions du fond que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse » dans les cas suivants :

- de harcèlement moral ou sexuel, toutefois encore faut-il que ces agissements soient reconnus par le juge et l'on connait toute la difficulté de la preuve dans cette matière;

- de manquements de l'employeur à une des ses obligations essentielles résultant du contrat de travail: obligation de fournir du travail, obligation de verser une rémunération, obligation de sécurité ou encore en cas de modification importante et unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification...). Encore faut-il que ces manquements s'inscrivent dans la durée et soient imputables à l'employeur.

 

Clémentine Monperrus © Cadremploi.fr


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