La rupture conventionnelle

Auteur : Aline Royer
novembre 2012

En trois ans, plus de 700 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées par les services du ministère du Travail. Victime de son succès, ce dispositif, qui permet à l’employeur et au salarié de tomber d’accord sur la rupture du contrat qui les lie, est pratique… mais pas si souple qu’on le pense.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a instauré un nouveau mode de rupture amiable du CDI, la rupture conventionnelle. Cette dernière ouvre droit, pour le salarié, aux allocations chômage au même titre qu’un licenciement, ainsi qu’au versement d’une indemnité. Cette rupture résulte d’une convention signée l’employeur et le salarié, sous la forme d’un formulaire officiel et obligatoire.

 

Philosophie du dispositif

 

«  La philosophie initiale du dispositif c’est : nous sommes arrivés au bout du chemin ensemble alors essayons de nous entendre entre adultes consentants », résume Franck Launay du cabinet parisien August&Debouzy. Si le salarié a la sensation d’avoir fait le tour de son poste et n’a plus d’intérêt à rester, il se rapproche des ressources humaines pour voir s’il est envisageable de tomber d’accord sur une rupture conventionnelle, en dehors de toute animosité.

« Une rupture conventionnelle doit intervenir dans un contexte dépassionné en marge de difficultés palpables liées à l’exécution du contrat », insiste l’avocat. Et d’ajouter : « Un DRH dument conseillé n’acceptera jamais de signer une convention de rupture avec un salarié avec lequel il connaît des problèmes. » Selon lui, la fenêtre de tir reste mince car pour l’employeur, une rupture conventionnelle a un coût puisqu’il doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. « Dans le contexte actuel chaque euro compte, donc ça n’est pas automatique de voir sa demande acceptée », ajoute-t-il.

 

Tomber d’accord

Un ou plusieurs entretiens préalables à la signature d’une rupture conventionnelle sont organisés pour en définir les modalités. « La convention de rupture ne doit pas forcément être formalisée mais c’est mieux », conseille Franck Launay.

Pour Laurent Quintreau, conseiller du salarié [cf. "Les contacts utiles en cas de litiges", NDLR] pour la CDFT Betor-Pub il ne faut pas hésiter à se faire assister dans le cadre de cet entretien de négociation : « C’est parfois important qu’on soit là pour rappeler le cadre et veiller à ce que la rupture conventionnelle ne soit pas un licenciement économique déguisé et qu’elle respecte l’esprit initial voulu par la loi. Car il y a parfois des dérives, des deux côtés. »

 

Les abus liés à la rupture conventionnelle

Plus qu’une dérive, Franck Launay parle d’un « effet boomerang » de ce nouveau dispositif. Côté salariés, certains ne veulent plus partir en démissionnant. « On observe des chantages à la rupture conventionnelle, des cadres qui se mettent en grève du zèle pour contraindre leur employeur à les licencier parce que celui-ci a refusé de signer une rupture conventionnelle ».

Pour cet avocat, la notion de démission pure et simple est en train de disparaitre. « Côté employeurs, on observe aussi un dévoiement de la rupture conventionnelle quand des entreprises tentent de dissimuler des motifs économiques et de contourner leur obligation de mettre en place des plans de sauvegarde de l’emploi », souligne-t-il.

 

Gare aux délais

Si elle permet de se séparer d’un commun accord relativement facilement, la rupture conventionnelle n’est pas un outil si souple qu’on le pense. « Les délais sont quand même longs ! Si vous avez trouvé un autre emploi et que vous êtes censés le commencer dans un mois, croire que cela suffira pour négocier une rupture conventionnelle est illusoire », avertit Franck Launay.

En effet, à compter de la date de signature de la convention de rupture, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours auquel s’ajoute le délai d’homologation par l’Unité Territoriale (services du ministère du Travail), là encore de 15 jours ouvrés. Le silence de l’administration au terme de ces 15 jours vaut homologation. A noter que seulement 3 % des ruptures sont refusées. « Il faut donc s’y prendre en amont, trois mois avant », conseille l’avocat.

 

Casser une rupture conventionnelle

Trois ans après la mise en place du dispositif, les premiers arrêts de jurisprudence tombent et certaines ruptures intervenues dans des contextes litigieux sont cassées par la Chambre sociale de la Cour de Cassation. « Pour remettre en cause une rupture conventionnelle, il faut prouver le vice du consentement, sachant qu’un salarié a 12 mois pour saisir le conseil des Prud’hommes à compter de la date d’homologation de sa convention de rupture », explique Franck Launay. Qui met en garde : « Lorsque les deux parties ont été accompagnées par des avocats, venir plaider le vice de consentement n’est pas aisé ».

En résumé une rupture conventionnelle doit absolument être déconnectée de tout motif économique et de tout vice de consentement.

 

Aline Royer © Cadremploi.fr


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