Le licenciement

Auteur : Aline Royer
novembre 2012

Se faire licencier n’est jamais une partie de plaisir. Quels sont les motifs de licenciement les plus courants chez les cadres et quels sont les conseils pour y faire face ?

D’emblée, trois règles doivent être respectées : tout licenciement doit reposer sur une justification, faire l’objet d’une procédure préalable et ouvrir droit à des indemnités.

 

Cause réelle et sérieuse

 

Motif perso ou motif éco, voilà les deux grandes catégories de licenciements. Mais dans tous les cas, un licenciement doit être « motivé et justifié par une cause réelle sérieuse » (Loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 art. 3 Journal Officiel du 18 juillet 1973). La jurisprudence au fil du temps a déterminé que : la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs, et la cause sérieuse si elle rend impossible la poursuite de la relation de travail.

Exemple de cause réelle et sérieuse recevable : une insuffisance de résultats ou un refus de suivre les instructions. Par contre, invoquer une difficulté relationnelle ou une « perte de confiance » ne constituent pas des motifs suffisants.

 

La notion d’insuffisance professionnelle

 

« Dans les métiers des cadres, la notion de performance individuelle prime. Les licenciements sont donc le plus souvent individuels », observe Laurent Quintreau, conseiller du salarié. David Metin, avocat spécialisé dans la défense des salariés, confirme : « Les employeurs utilisent souvent le licenciement pour insuffisance professionnelle que je considère comme un licenciement fourre-tout ».

Les cadres avec beaucoup d’ancienneté sont les plus concernés : on va leur reprocher, par exemple, de mal maitriser les nouveaux outils de communication, de n’être plus à la page. « Des arguments souvent fallacieux puisqu’en théorie l’employeur a une obligation de formation. Dans ces cas là, il est facile de contester le motif aux prudhommes », assure l’avocat. Et d’expliquer : « Cette forme de licenciement est plus confortable du point de vue l’employeur qu’un licenciement disciplinaire dans le sens où il n’a pas à motiver la faute ».

Faute lourde et faute grave

 

S’il est plus compliqué dans les faits pour un employeur de procéder à un licenciement disciplinaire, c’est parce que le droit a prévu un délai de prescription pour la faute : deux mois à compter de la connaissance de cette dernière. Le licenciement pour faute grave doit donc être prononcé dans un délai très restreint.  De plus, cette forme de licenciement aboutit trop souvent à des contentieux.

Une abondante jurisprudence existe en la matière, les tribunaux prenant en considération l’ancienneté et le comportement habituel du salarié licencié, pour retenir ou non la faute.

« La faute grave doit être plus qu’une simple bévue et justifier la rupture immédiate du contrat sans indemnités de rupture du contrat de travail (ni indemnité de préavis, ni de licenciement). La faute lourde, elle, se caractérise par l’intention délibérée de nuire à l’entreprise. Le salarié est alors viré sans indemnités et, en plus, il perd ses congés payés », explique l’avocat David Metin.

 

 

La procédure de licenciement

 

L’employeur qui veut licencier doit faire cela dans les règles s’il ne veut pas être poursuivi pour défaut de procédure.

La convocation : Première obligation, convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer l’objet de la convocation et surtout parvenir au salarié cinq jours ouvrables avant la date de l’entretien afin que ce dernier puisse préparer sa défense. Doivent figurer sous peine d’irrégularité : la date, l’heure et le lieu du rendez vous, mais aussi la mention selon laquelle le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. Par contre, la lettre n’est pas obligée d’indiquer le motif du licenciement.

L’Entretien préalable : «Il est recommandé de se présenter à l’entretien préalable assisté au moins d’un représentant du personnel ou d’un conseillé du salarié, au mieux d’un avocat [voir notre article "contacts utiles", NDLR]. D’abord pour tenter de sauver son emploi. Ensuite pour connaître les griefs reprochés. Il nous arrive de conseiller de ne rien dire lors de cet entretien », confie David Metin. Institué dans l’intérêt du salarié, cet entretien doit respecter le principe du contradictoire et les droits de la défense. Autrement dit, après avoir expliqué les motifs du licenciement, l’employeur doit laisser au cadre la possibilité de s’expliquer.

La Notification du licenciement : Si à l’issue de l’entretien l’employeur persiste à vouloir se séparer de vous, il doit vous notifier sa décision, motivée en des termes précis, par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

 

Licenciement et préavis

 

La loi fixe une durée minimum de préavis à respecter en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (article L. 122 - 6 du Code du travail). De 6 mois à 2 ans d’ancienneté, compter un mois de délai de préavis minimal. Au-delà de 2 ans, deux mois. Les conventions collectives, accords de branche, d'entreprise, ou le contrat travail prévoient souvent des dispositions plus favorables. Si l’employeur souhaite dispenser le licencié de son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice égale à la rémunération perdue. Enfin, durant ce préavis, le salarié bénéficie de deux heures par jour de recherche d’emploi.

A noter : en cas de licenciement économique, les obligations et la procédure sont plus contraignantes pour l’entreprise.

Indemnités et transaction

 

Depuis la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008, tout salarié en CDI qui compte une année d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement (sauf cas de faute grave ou lourde). Le taux de cette indemnité n’est désormais plus différent qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou non. Ainsi, elle ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté. Autrement dit, jusqu’à dix ans, la loi prévoit deux mois de salaire. Au-delà, on ajoute deux quinzièmes de mois par an.

Ce montant est un minimum légal. Le contrat de travail et certaines conventions collectives prévoient davantage. « Exemple, le SYNTEC prévoit, jusqu’à dix ans, non pas un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, mais un tiers », note David Metin.

 

Savoir négocier

 

« Chez les cadres, dans les trois quarts des cas, les entreprises proposent en outre de négocier une transaction, souvent pour arrondir les angles, surtout quand il s’agit de licenciements économiques déguisés. Le rôle de l’avocat est alors primordial car les gens sont démunis : ils ne savent ni comment négocier, ni ce à quoi ils ont légalement droit », assure Audrey Durand, du cabinet Gueguen-Carroll. Une négociation d’autant plus difficile qu’il n’y a aucune règle en la matière. « L’intérêt pour l’employeur est que le salarié renonce à toute poursuite… et à lui faire de la mauvaise pub », ajoute cette dernière.

Enfin, selon Maître Metin, le risque prud’homal pour l’entreprise reste faible : « Grosso modo elle risque six mois de dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, ce qui est peu ».

 

Pour en savoir plus sur les différentes étapes d'une négociation de licenciement et sur vos droits : "Licenciement : vos leviers de négociation"

Aline Royer © Cadremploi.fr


haut de page