La rémunération des cadres

Auteur : Clémentine Monperrus
novembre 2012

Tout travail mérite salaire, la formule est bien connue ! Mais qu’entend-t-on par là ? En plus de votre salaire de base, vous percevez un certain nombre d’éléments variables qui gonflent votre rémunération finale : autant d’avantages qui, eux aussi, sont négociables.

Au moment de la signature de votre contrat, vous, salarié, et votre employeur fixez ensemble - et selon certaines règles légales et conventionnelles - le salaire qui vous sera versé chaque mois en contrepartie de votre travail.

 

Salaire fixe et variable

 

Maître Lacoste, avocate au barreau de Paris, précise : « Le montant du salaire est déterminé librement. Toutefois, il ne doit pas être inférieur au SMIC et aux minimas conventionnels et ne peut présenter de caractère discriminatoire ».

Ce salaire peut être entièrement fixe, un montant brut défini auquel seront soustraites les charges salariales mais, pour motiver les salariés, il peut également se composer de deux parties, l’une fixe, l’autre variable. Dans ce cas, le salaire effectivement perçu par le salarié varie en fonction de critères définis par l'employeur. Le contrat de travail comporte alors une « clause de rémunération variable » mais celle-ci doit reposer sur des éléments « objectifs, précis et vérifiables ».

Primes et bonus

 

Il y a un nombre illimité de pratiques assimilées à des primes ou bonus, pouvant venir en complément de salaire. Commissions mensuelles, primes sur objectifs ou encore 13ème mois ou prime d’assiduité sont les plus courantes, mais il est difficile d’en dresser une liste exhaustive. Certaines de ces primes ou gratifications sont indiquées dans la convention collective.

Et quand les primes sont prévues par votre convention, sachez que votre employeur est tenu de vous la verser. D’autres primes relèvent d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ou, le plus souvent, sont fixées par le contrat de travail.

 

L’intéressement et la participation

L’idée ? Associer le salarié aux résultats de la société. L’intéressement relève alors d’un accord d’entreprise : la votre peut donc avoir choisi de le mettre en place, ou non. Par le biais de cette pratique facultative, votre boss vous envoie le message suivant : « Dans l’entreprise dont les résultats te sont profitables, tu t’investiras ». Bref, chacun peut donc y trouver son compte. Si cette pratique est mise en place, vous devez avoir au moins trois mois d’ancienneté pour en bénéficier. Et bien sûr, tous les salariés d’une même entreprise doivent toucher l’intéressement, s’il est décidé par l’employeur.

A l’inverse, la participation est un dispositif légal qui doit être appliqué dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés (art L442-1 du Code du travail). Pour les plus petites entreprises, elle peut être instaurée par la convention collective ou l’accord d’entreprise. Cela permet au salarié, tout comme l’intéressement, de bénéficier d’une partie des résultats de l’entreprise. Là aussi, tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la participation, sous réserve de conditions d’ancienneté.

 

Avantages en nature

 

Les avantages en nature peuvent être considérés comme du salaire, tout dépend de la nature de l’avantage et de leur régularité.

 

Les clauses d’objectifs

Pour les métiers commerciaux ou de la finance par exemple, le contrat de travail d'un salarié peut contenir une clause fixant des objectifs ou quotas à atteindre. Insérée dans le contrat de travail, soit à l’embauche, soit par avenant du contrat de travail avec l’accord du salarié, ces clauses peuvent être fixées unilatéralement par l’employeur. Pour être valable, la clause d’objectif doit répondre à plusieurs conditions, elle doit notamment être raisonnable et compatible avec le marché. Si la clause n’est pas valable et que le salarié est licencié pour ne pas l’avoir tenue, il peut demander la requalification de son licenciement comme étant « sans cause réelle et sérieuse ». Mais si la clause est valable et non tenue, le salarié pourra être licencié insuffisance de résultat !

 

Clémentine Monperrus © Cadremploi.fr


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