La promesse d'embauche

Auteur : Aline Royer
novembre 2012

Loin d’être automatique, la promesse d’embauche est un outil juridique rarement utilisé. Elle se révèle pourtant bien utile dans certains cas pour se rassurer quant au sérieux et la fiabilité d’un recruteur.

Définition de la promesse d’embauche

 

Le Code du travail ne fait pas mention de la promesse d’embauche. C’est donc la Jurisprudence qui en a, au fil du temps, modelé les contours. L’avocat parisien Pierre-Henry d’Ornano, spécialisé en droit social coté employeurs, en donne la définition suivante : « Lorsque l’employeur fait une promesse ferme d’un emploi dans des conditions précisées. Les juges considèrent que doivent figurer au minimum trois mentions : l’intitulé du poste, la rémunération et la date de prise de fonctions ».

En principe, la forme est libre. Une promesse d’embauche peut se faire oralement, mais de préférence en présence de témoins. Dans les faits, mieux vaut une trace écrite : un mail ou un courrier, même très informels, du type « Je vous confirme que nous sommes disposés à vous intégrer à l’équipe à compter du tant pour un salaire de tant » constituera une preuve juridique suffisante pour réclamer des dommages et intérêts au cas où l’employeur revenait sur sa promesse.

 

Dans quels cas?

 

Cette sorte de pré-contrat de travail est loin d’être indispensable à toute procédure de recrutement. « Honnêtement, ce n’est pas une situation que je rencontre souvent » confie Pierre-Henri d’Ornano. La promesse d’embauche se révèle néanmoins utile lorsque la future recrue ou le futur poste à pourvoir ne sont pas disponibles tout de suite. De même, un cadre qui a plusieurs postes en ligne de mire a tout intérêt à exiger plusieurs promesses d’embauche pour assurer ses arrières.

Une promesse d’embauche, tout comme un contrat de travail, peuvent être conditionnelles. « Je vous recrute sous réserve que vous obteniez votre diplôme » ou « je vous embauche si la création de ma nouvelle antenne se concrétise ». Bref, cela devient une sorte d’assurance réciproque rassurante quand un laps de temps important sépare le recrutement de la date de prise de fonctions.

« C’est clairement une situation juridique très confortable pour le futur salarié car c’est le moment où l’employeur s’est engagé alors que le salarié lui est encore libre d’accepter ou de refuser. » Si l’employeur se rétracte, le cadre pourra en effet s’estimer victime d’un préjudice.

 

Un engagement réciproque

 

L’avocat considère qu’il y a trois temps dans un recrutement :

- Celui des pourparlers qui n’engagent à rien.

- La phase intermédiaire qui est celle de la promesse d’embauche, autrement dit le moment où l’employeur fige sa proposition et s’engage.

- Et enfin le temps du contrat.

« Du moment où la recrue signe sa promesse d’embauche; le contrat de travail est considéré comme « formé ». En utilisant une image, la promesse d’embauche c’est le laps de temps entre le moment où la recrue reçoit son projet de contrat par la poste et celui où elle le signe et le renvoie à l’employeur », précise-t-il.

Dès lors, puisque les deux parties ont signé, pour la jurisprudence le contrat a été conclu, même s’il n’est pas encore exécuté. Et si  l’employeur fait marche arrière, la cour de Cassation -de plus en plus sévère- considèrera cela comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et exigera le versement d’indemnités.

Idem si c’est le salarié qui n’honore pas son engagement. « Si un cadre a signé le 1er mai une promesse d’embauche dans laquelle il s’engage à débuter le 1er juin, et qu’une semaine avant, il se rétracte, cette fois c’est le recruteur qui est en droit d’engager des poursuites » conclut Pierre-Henri d’Ornano.

 

Aline Royer © Cadremploi.fr


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