Le CDD

Auteur : Aline Royer
novembre 2012

Le CDD est le contrat le plus protecteur du droit français, avec ses avantages et inconvénients pour le salarié. Lesquels ? Suivez le guide.

Le contrat à durée déterminée ne doit pas être la norme. Selon un grand principe du droit du travail (art. L.1242-1), « quelque soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale de l’entreprise ».  Un CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire selon  4 motifs de recours (L.1242-2) dont deux concernent les cadres : le remplacement d’un salarié (pour congés maternité ou maladie le plus souvent) et le surcroit temporaire d’activité de l’entreprise.

En aucun cas, un CDD ne peut servir à remplacer un salarié en grève, ou faire suite à licenciement économique intervenu sur le même poste dans les six derniers mois.

Caractéristiques du CDD

 

Le CDD doit être écrit (eh non, ce n’est pas le cas pour le CDI ! et comporter la définition de son motif… sans quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Doivent donc figurer sur votre contrat en fonction des cas : la qualification du salarié remplacé, la désignation précise du poste, la nature des activités s’il est signé pour accroissement temporaire d’activités, la date d’échéance du terme, avec le cas échéant une clause de renouvellement, la rémunération, la durée de la période d’essai…

En outre, le CDD a une durée maximale : 18 mois. Et sa durée doit être fixée avec précision lors de la signature du contrat. Une seule exception qui confirme la règle ? En cas de remplacement d’un salarié parti en longue maladie, il peut être établi que la fin du CDD coïncidera avec le retour du salarié malade.

Enfin, un CDD ne peut être renouvelé qu’une fois, tant que la durée cumulée des deux contrats n’excède pas 18 mois.

 

Rémunération du CDD

Selon le principe d’égalité de traitement, un salarié en CDD doit être rémunéré comme le CDI qu’il remplace. « Selon le contexte du marché de l’emploi, cette norme peut évoluer, car si un employeur peine à trouver un cadre qualifié pour un CDD à pourvoir rapidement, il peut proposer un salaire plus conséquent », précise l’avocat spécialisé en droit social Jonathan Cadot. L'employeur peut donc payer plus, mais pas moins.

 

Avantages et zones d’ombres

 

« L’avantage du CDD reste le bénéfice de l’indemnité de précarité en bout de course, soit 10 % de la rémunération totale brute perçue, ce qui n’est pas négligeable. Et le droit au chômage automatique », rappelle Jonathan Cadot.

Ce dernier conseille par contre de bien réfléchir avant de signer un CDD de longue durée. « Un salarié est bien plus lié par un CDD que par un CDI, donc attention à ne pas se retrouver bloqué trop longtemps. L’autre problème c’est la période d’essai très courte (deux semaines à un mois seulement) ; ça laisse peu de temps au cadre pour appréhender le poste, et réciproquement l’employeur a peu de temps pour apprécier si le salarié fait l’affaire », ajoute l’avocat.

En clair, si vous avez des projets personnels ou professionnels à moyen terme ou que vous doutez du bien fondé de l’emploi concerné, méfiance.

 

Rompre un CDD

« Croire qu’on ne peut jamais casser un CDD est un mythe qui a la dent dure », observe Jonathan Cadot. En effet, depuis 2002, l’employeur est obligé de vous libérer si vous trouvez un autre emploi en CDI. Mais il faudra tout de même respecter une période de préavis, de maximum deux semaines.

Il est possible de rompre un CDD sans préjudice dans deux autres conditions :

- Si l’employeur vous donne son accord écrit.

- En cas de force majeure ou de faute grave de l'employeur (non-paiement par exemple).

Si vous rompez votre CDD en dehors de ces trois conditions, vous risquez d’être condamné à payer des dommages et intérêts à votre employeur, si ce dernier porte plainte, et de perdre la prime de précarité.

Si la rupture émane de l’employeur

Sauf en cas de faute lourde ou grave, si c’est l'entreprise qui casse le CDD, elle doit verser au salarié, quelque soit son motif : le montant correspondant à l'intégralité des salaires restant dus jusqu'à la fin du contrat, la prime de précarité plus les congés payés.

Un référé auprès des Prud'hommes peut permettre aux juges de statuer en quelques jours pour obliger le patron indélicat à payer son ex-collaborateur.

Requalifier son CDD en CDI

La loi interdit la conclusion de CDD successifs avec le même salarié. Si votre boss contourne les règles de renouvellement, vous pouvez légitimement partir en bataille prud’homale pour exiger la requalification de votre contrat en CDI. « En principe on peut demander la requalification quand on est en cours de poste. Mais en pratique, vu les délais, le dossier sera plaidé quand le contrat sera déjà rompu et ça se réglera en dommages et intérêts », note Jonathan Cadot.

La question est donc de savoir à quel moment engager cette action ? « Quand on est arrivé en bout de course avec son employeur et qu’on estime avoir été lésé par des CDD à répétition. Etre réellement intégré même si le contrat est requalifié est rarissime. » Dans tous les cas, même s’il y a requalification et que le salarié touche des indemnités de licenciement, la prime précarité lui reste due.

CCD à Objet Défini et CDD Seniors

 

Le « Contrat à objet défini » ? Il a été longtemps réclamé par les organisations patronales puis entériné par la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, afin de permettre le recrutement de cadres et d’ingénieurs pour des missions précises d’une durée de 18 à 36 mois. Il est en réalité très peu utilisé, selon Maitre Cadot. « Qu’il s’agisse du CDD-OD ou du CDD seniors, ces dispositifs ne fonctionnent pas. Le législateur croit souvent à tort qu’une loi suffit à régler un problème », rapporte ce dernier. Le CDD-OD était subordonné à la signature d’accords de branche. Dans les faits, seules quelques branches et entreprises ont négocié sa mise en application. Il demeure néanmoins en phase de test jusqu’en juin 2013.

 

Aline Royer © Cadremploi.fr


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