L'intérim et le travail temporaire

Auteur : Aline Royer
novembre 2012

L’intérim pour les cadres, une drôle d’idée ? Pas tant que ça. Depuis le début des années 2000, le travail temporaire séduit de plus en plus de cadres, même hautement qualifiés. Et la formule peut se révéler un tremplin efficace vers l’emploi durable.

Un phénomène récent

 

« Le recours à l’intérim est de plus en plus fréquent y compris chez les cadres expérimentés et pour remplacer des dirigeants absents, ce qui dénote d’une précarisation toujours accrue du marché du travail », observe Audrey Durand, avocate au cabinet Gueguen-Carroll à Paris. Pour certains postes de juriste par exemple, on ne trouve presque plus d’offres d’emploi en direct. Et les boites d’intérim spécial cadres sont maintenant légion (Fed Legal, Sinclair Interim, Michael Page, Walters Interim, Manpower Cadres, etc.)

« D’un autre côté, il y a des avantages à recourir à l’intérim : tout d’abord l’aspect rassurant et protecteur de l’entreprise de travail temporaire qui gère tout. Le cadre n’a pas à se soucier de négocier les termes de son contrat », ajoute cette dernière. Surtout, chez les cadres, le passage par l’intérim est souvent un tremplin vers l’emploi durable. « L’intérim est souvent utilisé comme une période d’essai déguisée », ajoute l’avocate. Au final, on estime qu’un an après leur première mission 70 % des cadres ont décroché un poste à temps plein en CDI ou en CDD.

Une relation triangulaire

 

« Pour être clair disons qu’en intérim le cadre est employé par une entreprise pour laquelle il ne travaille pas (l’agence d’intérim) et n’est pas employé par l’entreprise pour laquelle il travaille (l’entreprise) ». En effet la relation est triangulaire entre le cadre intérimaire, l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) et l’Entreprise Utilisatrice (UE).

Ainsi, l’ETT conclut avec l’EU un contrat commercial de « mise à disposition » et avec le salarié « un contrat de mission ». Ce qui est atypique c’est que, durant sa mission, le travailleur temporaire est placé sous l’autorité de l’EU et non de son employeur. En résumé : l’ETT recrute, rémunère, licencie et l’EU exerce l’autorité.

 

Un contrat protecteur

Comme le CDD, le contrat d’intérim est très encadré et tout aussi protecteur. Les motifs de recours à l’intérim, limités, sont quasi identiques : remplacement d’un salarié absent ou de passage, provisoire à temps partiel, attente de la prise de fonction d’un CDI, accroissement temporaire d’activité…

La mission commence à la date fixée par le contrat, lequel doit être impérativement écrit et signé dans les 2 jours suivant la mise à disposition de l’intérimaire. « C’est presque l’unique chose à laquelle il faut faire attention : signer son contrat sous deux jours, et vérifier qu’il comporte toutes les mentions légales. Notamment un ‘terme du contrat’ fixé avec précision mais surtout le fait que votre embauche à l’issue de la mission n’est pas interdite, si vous visez un poste fixe », conseille l’avocate.

 

Période d'essai en intérim

 

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai, limitée à 2 jours si la durée de contrat est inférieure ou égale à 1 mois, 3 jours s’il dure entre 1et 2 mois, et 5 jours s’il est de plus de 2 mois.

En cas de rupture prématurée par l’Entreprise Utilisatrice, l’agence d’intérim est dans l’obligation, sauf cas de force majeure ou faute grave du salarié, de recaser l’intérimaire dans un délai maximum de trois jours. Et ce avec un nouveau contrat qui ne comporte pas de modifications substantielles quant à la rémunération, les horaires, la qualification et le temps de transport. Si cette dernière ne s’acquitte pas de cette obligation, elle devra quand même le rémunérer.

 

Indemnité de fin de contrat

 

Comme pour un CDD, si c’est l’intérimaire qui est à l’initiative de la rupture, l’agence d’intérim peut exiger des dommages et intérêts devant le juge. Les règles sont également les mêmes que pour le CDD en matière de renouvellement et de succession de contrats, et de requalification en CDI devant les Prud’hommes. Ainsi, notamment, si l’entreprise cliente continue à faire travailler le cadre à l’issue de sa mission sans avoir conclu de nouveau contrat, il est considéré comme étant en CDI.

A l’issue de sa mission, l’intérimaire perçoit une indemnité de précarité d’un montant de 10 % de la rémunération totale brute. Sauf s’il est ensuite recruté directement en CDI. « Soulignons que s’il est  embauché à l’issue de sa mission, son ancienneté en tant qu’intérimaire devra être prise en compte », souligne Audrey Durand.

 

Egalité de traitement

Puisqu’il est placé sous son autorité, le travailleur temporaire doit respecter le règlement intérieur de l’entreprise au sein de laquelle il est missionné. Inversement, il bénéficie d’une stricte égalité de traitement par rapport aux salariés de la boite. Rémunération, congés payés, protection sociale, droit à la formation, conditions de travail, moyens de transport et de restauration… l’intérimaire jouit des mêmes avantages.

« C’est notamment très important concernant le salaire, car un intérimaire doit percevoir une rémunération au moins égale à celle qu’aurait perçue un salarié de qualification équivalente », précise Audrey Durand.

 

Aline Royer © Cadremploi.fr


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